A direção do Sindicato dos Comerciários de Campina Grande e Região renovou e atualizou, nesta terça-feira (9) acordo coletivo de trabalho com o grupo Carrefour, que administra o Bompreço e o Atacadão na Avenida Floriano Peixoto (antigo Max). O presidente do sindicato, José Rogério Gonçalves de Moura, disse que o acordo foi renovado nos termos do Tribunal Superior do Trabalho e contou com a parceria da Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio – CNTC, nas negociações e aprovação dos trabalhadores.


José Rogério comentou que o acordo, que tinha vencido em fevereiro e foi renovado agora, foi elaborado de modo a atender as necessidades dos trabalhadores, garantir seus direitos e facilitar a relação empresa/empregado, de maneira que todos convivam em harmonia, cada um fazendo a sua parte. Vários pontos foram discutidos e incluídos no acordo, que passa a valer imediatamente.
Esse acordo fechado agora vale até o mês de março de 2026. Pela ordem, os itens estabelecidos no acordo coletivo são os seguintes: reajuste automático na data-base; licença maternidade/paternidade; relações sindicais; desvio de função; assédio moral e sexual; política de orientação para melhoria e homologações de rescisões.
Veja abaixo os pontos em destaque:
CLÁUSULA PRIMEIRA – REAJUSTE AUTOMÁTICO PARA A DATA-BASE
Os empregados das empresas acordantes que percebam salário base inferior a 2 (dois) salários mínimos nacionais, terão seus salários reajustados na próxima data-base da categoria, em percentual idêntico ao da variação do INPC nos últimos doze meses, reajuste este que será compensado quando da aplicação de cláusula categorial de reajuste que venha ser estabelecida em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Quando da assinatura da Convenção Coletiva de trabalho ou Acordo Coletivo de trabalho da categoria vigência 2024/2025, na hipótese de tal reajuste ser superior ao ora concedido, as empresas procederão à complementação; e, sendo o reajuste da categoria vigência 2024/2025, inferior ao ora concedido, as empresas não praticarão qualquer desconto, alteração ou minoração salarial.
Já os empregados com salário igual ou superior a dois salários mínimos nacionais perceberão seus reajustes nos termos e prazos da CCT assinada com o SINCOVAGA e a entidade profissional acordante.
Outro ponto importante é a licença maternidade/paternidade. As empresas garantirão para as empregadas e empregados representadas pelo sindicato acordante licença maternidade de 180 (cento e oitenta) dias e licença paternidade de 20 (vinte) dias.
Também ficou estabelecido que as empresas acordantes permitirão o acesso de representantes do sindicato ao local de trabalho de seus empregados para procedimentos de sindicalização e distribuição de material informativo, desde que previamente agendado com o gestor da unidade, e caso a ação não coincida com dias e horários de pico da atividade.
O desvio de função foi outro item renovado. Assim, as empresas acordantes não permitirão o desvio de função, inclusive de aprendizes, sendo que em caso de constatação da prática, o sindicato encaminhará imediatamente denúncia ao responsável pela área de Relações Trabalhistas e Sindical Regional das empresas, que tomará as providências cabíveis ao caso.
As empresas se comprometem também a combater permanentemente, através de ações positivas e instrutivas a prática de assédio moral e sexual decorrente do ambiente de trabalho, sendo que em caso de constatação da prática o sindicato acordante deverá imediatamente encaminhar denúncia ao responsável pela área de Relações Trabalhistas e Sindical das empresas, que tomarão as providências.
Quanto a política de orientação para a melhoria, ficou acertado entre as partes que, com fundamento no art. 611-A, VI, da CLT, os seguintes termos e condições em relação à Política de Orientações para Melhoria (POM), instituída pela empresa por regulamento interno:
A categoria representada pelo sindicato acordante reconhece que a tal aplicação e suas práticas para os admitidos a partir de 29 de junho de 2012 e até 13 de novembro de 2014 é de natureza facultativa, e que suas práticas não se aplicam a empregados admitidos a partir de 14 de novembro de 2014.
Em decorrência da discussão quanto à obrigatoriedade ou não de submissão a POM dos empregados admitidos até 28 de junho de 2012, estabelecem as partes que a empresa poderá optar (a) pela aplicação da POM a estes empregados ou pela rescisão do contrato de trabalho destes empregados, sem justa causa, sem que tais empregados sejam submetidos a POM, pagando-lhes uma indenização equivalente a 2 (dois) salários-base mensais do empregado demitido.
A indenização referida ou a submissão dos empregados a POM não se aplicam a situações de pedidos de demissão ou rescisão do contrato de trabalho por justa causa; e, por fim ficou estabelecido que independentemente da data de contratação do empregado, não se aplica a situações de rescisão do contrato de trabalho não motivadas pela performance do empregado, inclusive, mas não se limitado, às hipóteses de reestruturação da empresa, extinção do todo ou em parte de estabelecimento, departamento, unidade de negócio, função, terceirização das atividades, mudança de formato de loja, entre outros.
Quanto ao uso dos sanitários as empresas não adotarão procedimentos de restrição do uso durante a jornada de trabalho, devendo adotar condutas que facilitem a substituição do empregado nestas circunstâncias.
Já em relação a rescisão de contrato de trabalho que tenha vigorado por mais de 180 (cento e oitenta) dias, as empresas, obrigatoriamente, realizarão a homologação da rescisão através do sindicato.